यो लेखले ग्येङ्गी-दोले 2021 मा देशमै पहिलोपटक लागू गरेको अस्थायी कामदारका लागि न्यायसंगत भत्तालाई 6 वर्षको प्रवाहमा फेरि हेर्छ। यो प्रणाली 1 वर्षभन्दा कम अवधिका करार श्रमिकलाई रोजगारीको अस्थिरताका लागि क्षतिपूर्ति रकम दिने उद्देश्यले सुरु भयो। त्यतिबेला ग्येङ्गीका राज्यपाल इ जे-म्योङले रोजगारी अस्थिर हुँदा तलब पनि कम हुनु दोहोरो भेदभाव हो भनेर बताएका थिए। न्यायसंगत भत्ता काम गरेको अवधि जति छोटो हुन्छ, त्यति उच्च अनुपात दिने तरिकाले बनाइएको थियो। 2021 मा 3,038 जनाले लाभ पाए, र सहयोग रकम 2320M KRW थियो। तर यो प्रणालीबारे मूल्याङ्कन फरक-फरक थियो। प्रतीकात्मक अर्थ र अनुभव हुने प्रभाव त थियो, तर यसले रोजगारी स्थिरता वा स्थायी जागिरमा रूपान्तरणसम्म जोडियो कि जोडिएन भन्ने स्पष्ट थिएन। लेखले अब यो प्रयोग केन्द्रीय सरकारको नीतिमा ठूलो हुन सक्ने सम्भावना पनि औंल्याउँछ। सरकारले सार्वजनिक क्षेत्रमा 1 वर्षभन्दा कम अवधिका करार श्रमिकलाई न्यायसंगत भत्ता दिने र यसलाई निजी क्षेत्रमा विस्तार गर्ने योजना विचार गरिरहेको छ। त्यसैले यो प्रणाली केवल एउटा भत्ता मात्र होइन, अस्थायी रोजगारको अस्थिरतालाई पैसाले क्षतिपूर्ति गर्न सकिन्छ कि सकिँदैन भनेर सोध्ने परीक्षण मञ्चजस्तै पढिन्छ।
원문 보기
न्यायसंगत भत्ता न त तलब हो, न त अवकाश भत्ता, यो तेस्रो प्रकारको पैसा हो
यो समाचार बुझ्न पहिले न्यायसंगत भत्ता ठ्याक्कै कस्तो पैसा हो भन्ने कुरा बुझ्नुपर्छ। नाम मात्रै हेर्दा यो तलबको एक प्रकार जस्तो पनि लाग्छ, वा अवकाश भत्ताजस्तो पैसा जस्तो पनि लाग्छ, हैन? तर ग्येङ्गी-दोले 2021 मा पहिलोपटक लागू गरेको न्यायसंगत भत्ता यी दुवैभन्दा फरक थियो। यो काम गरेको बदलामा थप दिने तलब होइन, छोटो करारले दिने अस्थिरतालाई नै क्षतिपूर्ति गरौँ भन्ने सोचबाट आएको पैसा थियो।
यहाँ भनिएको अस्थिरता धेरै सरल छ। अवधि-आधारित श्रमिकको करार सकिएपछि अर्को महिनाको आम्दानी तुरुन्त बन्द हुन सक्छ, र 1 वर्ष पूरा नभए कानुनी अवकाश भत्ता पनि धेरैजसो पाउँदैनन्। ग्येङ्गी-दोले यही बिन्दुलाई समस्या मानेको थियो। एउटै संस्थामा काम गरे पनि कसैको रोजगारी स्थिर हुन्छ, कसैले भने करार सकिने जोखिम सधैं बोकेर हिँड्नुपर्छ, त्यसैले त्यो फरकलाई त्यसै नछोडेर भत्ताले केही भरौँ भन्ने कुरा थियो।
यो बुझिसकेपछि किन यो प्रणालीलाई ‘देशकै पहिलो प्रयोग’ भनियो भन्ने पनि सजिलै थाहा हुन्छ। पुराना नीतिहरू प्रायः न्यूनतम तलब बढाउने वा कल्याण सहयोग विस्तार गर्ने खालका हुन्थे, तर न्यायसंगत भत्ता रोजगारीको प्रकारले बनाएको जोखिमलाई अंकमा हिसाब गरेर क्षतिपूर्ति गर्छ भन्ने हिसाबले फरक थियो। अर्थात्, ‘अस्थायी कामदारलाई गाह्रो छ, मद्दत गरौँ’ भन्ने मात्र होइन, ‘अस्थिर करारले थप लागत बनाउँछ’ भनेर नीतिगत रूपमा मान्यता दिएको जस्तै हो।
तलब भनेको काम गरेको बदलाको पैसा, अवकाश भत्ता भनेको लामो समय कामपछि अवकाश क्षतिपूर्ति, र न्यायसंगत भत्ता भनेको अस्थिर रोजगारीको क्षतिपूर्ति नजिकको कुरा हो।
त्यसैले न्यायसंगत भत्ताको बहसलाई कल्याण विस्तारभन्दा पनि श्रम जोखिमलाई पैसाले मान्यता दिने कि नदिने भन्ने प्रश्नका रूपमा हेर्नुपर्छ।
तलब·अवकाश भत्ता·न्यायसंगत भत्ता, के फरक छ
| विषय | तलब | अवकाश भत्ता | न्यायसंगत भत्ता |
|---|---|---|---|
| भुक्तानी समय | काम गर्ने बेला हरेक महिना भुक्तानी | अवकाश लिँदा भुक्तानी | काम गरिरहेको बेला वा हिसाब मिलाउने तरिकाबाट थप भुक्तानी |
| कानुनी प्रकृति | काम दिएको बदलामा | 1 वर्षभन्दा बढी लगातार काम गरेपछि पाउने कानुनी राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमाले कभर गर्ने सेवा (geupyeo) | रोजगारीको अस्थिरता पूर्ति गर्न खोजिएको नीतिगत भत्ता |
| केलाई आधार मानिन्छ | काम गरेको समय·कामको प्रकार·सम्झौता गरिएको राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमाले कभर गर्ने सेवा (geupyeo) | निरन्तर सेवाको अवधि र औसत तलब | सम्झौताको अवधि र अस्थिरताको स्तर |
| मुख्य उद्देश्य | श्रमको बदलामा भुक्तानी | लामो समय सेवा पछि अवकाश क्षतिपूर्ति | 1 वर्षभन्दा कम छोटो सम्झौताको घाटा पूर्ति |
न्याय भत्ता धेरै कसलाई गयो होला
2021 वर्षको लाभग्राही वितरण हेर्दा, यो व्यवस्था वास्तवमै कुन सम्झौता अवधिमा केन्द्रित थियो भन्ने कुरा तुरुन्त देखिन्छ।
यो विचार कोरियामा अचानक आएको होइन
न्याय भत्ता पूर्ण रूपमा नयाँ आविष्कार होइन, यो अस्थिर श्रमलाई संस्थागत रूपमा कसरी सम्हाल्ने भन्ने लामो सोचको धारामा आएको हो।
चरण 1: युरोपमा ‘अस्थिर श्रम’ लाई छुट्टै समस्याको रूपमा देख्न थालियो
स्थायी जागिर केन्द्रित व्यवस्थाले व्याख्या गर्न नसक्ने छोटो अवधि र निश्चित अवधि श्रम बढ्दै जाँदा, यो केवल व्यक्तिगत छनोट होइन, समाजले सम्हाल्नुपर्ने जोखिम हो भन्ने बुझाइ बढ्यो।
चरण 2: फ्रान्सले समाप्ति भत्तामार्फत यो तर्कलाई व्यवस्थामा ल्यायो
फ्रान्सको अस्थिरता भत्ता (prime de précarité, अस्थिर रोजगारी क्षतिपूर्ति रकम) भनेको निश्चित अवधि सम्झौता सकिएपछि थप पैसा दिने व्यवस्था हो। एउटै काम गरे पनि सम्झौताको प्रकारका कारण बढी जोखिम बोक्नुपरेमा बढी क्षतिपूर्ति दिन सकिन्छ भन्ने तर्क यसले देखायो।
चरण 3: स्पेनले क्षतिपूर्तिसँगै करारको दुरुपयोग रोक्नमा ध्यान दियो
स्पेनमा अवधि-निर्धारित रोजगारीको हिस्सा धेरै बढेपछि, केवल समाप्ति क्षतिपूर्ति मात्र होइन, छोटो अवधिको करार नै दुरुपयोग नहोस् भनेर श्रम बजार सुधार पनि सँगै अघि बढाइयो। यहाँ महत्त्वपूर्ण कुरा क्षतिपूर्तिले मात्र संरचना बदलिँदैन भन्ने पाठ हो।
चरण 4: कोरियाले ‘अस्थिरतालाई आफैं पैसाले मान्यता दिन सकिन्छ कि’ भन्ने परीक्षण
ग्येङ्गीदोको निष्पक्ष भत्ता युरोपको प्रणालीलाई जस्ताको तस्तै नक्कल गरेको होइन। तर युरोपका उदाहरणलाई हेरेर, कोरियामा पनि अनियमित कामदारको जोखिमलाई तलब बाहेकको क्षतिपूर्ति शीर्षकका रूपमा मान्न सकिन्छ कि भनेर परीक्षण गरिएको पहिलो उदाहरण भनेर हेर्न सकिन्छ।
फ्रान्स, स्पेन, बेलायत र कोरियाले के फरक तरिकाले हेरे
| देश | समस्याबोध | प्रमुख दृष्टिकोण | सीमा |
|---|---|---|---|
| फ्रान्स | अवधि-निर्धारित रोजगारी स्थायी रोजगारीभन्दा कमजोर हुन्छ | करार समाप्त हुँदा अस्थिरता क्षतिपूर्ति भत्ता दिने | क्षतिपूर्ति भए पनि अवधि-निर्धारित रोजगारी आफैं हराउँदैन |
| स्पेन | अवधि-निर्धारित रोजगारीको उच्च हिस्सा र श्रम बजारको दोहोरो संरचना | समाप्ति क्षतिपूर्ति + करार दुरुपयोग रोक्ने सुधार | संरचनात्मक सुधार बिना अस्थिरता दोहोरिरहन्छ |
| बेलायत | लचिलो बनाइएको श्रम बजारमा कमजोर श्रमको विस्तार | प्रत्यक्ष प्रतिनिधि भत्ताभन्दा तुलनात्मक अध्ययनका सन्दर्भ उदाहरण | फ्रान्स शैलीको प्रतीकात्मक प्रणाली स्पष्ट छैन |
| कोरिया | कम तलब र रोजगारी असुरक्षा सँगै परेको अनियमित कामदारको समस्या | सार्वजनिक क्षेत्रबाटै अस्थिरताका लागि थप क्षतिपूर्ति परीक्षण | क्षतिपूर्ति सम्भव भए पनि स्थायी रोजगारीमा रूपान्तरणको प्रभाव अझै स्पष्ट छैन |
मुख्य तर्क ‘दोहोरो भेदभाव’ हो
निष्पक्ष भत्ता बहसको केन्द्रमा दोहोरो भेदभाव भन्ने शब्द छ। यसको अर्थ धेरै गाह्रो छैन। अनियमित कामदारको रोजगारी स्थायी कामदारभन्दा बढी अस्थिर छ, अनि तलब र सुविधा पनि अझ कम छन् भने, बेफाइदा एउटा मात्र होइन, एकमाथि अर्को थपिन्छ भन्ने हो। ग्येङ्गीदोले यो दोहोरो असरलाई केवल ‘दुःखद वास्तविकता’ भनेर छोड्ने होइन, नीतिगत रूपमा हिसाब गरौँ भनेको हो।
यहाँ धेरै मानिसहरू अलमल पर्ने एउटा बिन्दु छ। प्रश्न यस्तो हो, ‘उस्तै काम गरे उस्तै पैसा दिए पुग्दैन र?’ हो, ठीकै हो। समान श्रम समान तलब भनेको उस्तै मूल्यको काम गरे उस्तै पारिश्रमिक दिनुपर्छ भन्ने सिद्धान्त हो। तर 공정수당 त्यसबाट एक कदम अगाडि जान्छ। उस्तै काम गरे पनि एकातिर अर्को वर्षको करार सुनिश्चित छ, अनि अर्कोतिर 2~3 महिना पछि नै आम्दानी तुरुन्त बन्द हुन सक्छ भने, त्यो जोखिमलाई छुट्टै हेर्नु पर्दैन र भन्ने कुरा हो।
यो फरक बुझ्नुभयो भने 공정수당 ले किन एकै समयमा समर्थन र आलोचना दुवै पाउँछ भन्ने पनि देखिन्छ। समर्थन गर्ने पक्ष भन्छ, ‘समान तलब मात्रै ले अस्थिरताको लागत बुझाउन सक्दैन।’ अनि आलोचना गर्ने पक्ष सोध्छ, ‘त्यसो भए सेवा अवधि र योगदानभन्दा करारको प्रकार नै अझ ठूलो मापदण्ड हुँदैन र?’ अर्थात्, बहसको मुख्य कुरा थप पैसा दिने कि नदिने होइन, न्यायको मापदण्ड केलाई मान्ने भन्ने हो।
समान श्रम समान तलब भेदभाव घटाउने सिद्धान्त हो, अनि 공정수당 जोखिमलाई छुट्टै क्षतिपूर्ति दिने नीति हो।
त्यसैले 공정수당 तलब प्रणाली सुधारको सट्टा हुने सबै समस्या समाधान गर्ने उपाय होइन, बरु अस्थिरताको लागत देखाउने पूरक व्यवस्था भनेर हेर्नु बढी ठीक हुन्छ।
‘समान श्रम समान तलब’ र ‘अस्थिरताका लागि थप क्षतिपूर्ति’ कसरी फरक छन्
| तुलना शीर्षक | समान श्रम समान तलब | अस्थिरताका लागि थप क्षतिपूर्ति |
|---|---|---|
| मुख्य प्रश्न | उही काम गर्दा किन कम पाउँछ | उही काम गर्दा पनि किन बढी जोखिम बोक्छ |
| न्यायको मापदण्ड | कामको मूल्य र भेदभाव निषेध | सम्झौताको प्रकारले बनाउने जोखिम र कमजोर अवस्था |
| प्रतिनिधि उपाय | तलब·कल्याण भेदभाव सुधार | थप भत्ता·समाप्ति क्षतिपूर्ति भुक्तानी |
| मुख्य सीमा | अस्थिरता आफैं बाँकी रहन सक्छ | उल्टो भेदभाव·वित्तीय भारको विवाद हुन सक्छ |
कामको अवधि छोटो हुँदै जाँदा अनुपात किन बढी हुन्छ
| काम अवधि खण्ड | क्षतिपूर्ति अनुपात | उदाहरण भुक्तानी रकम | पढ्ने मुख्य बुँदा |
|---|---|---|---|
| 2महिना वा कम | लगभग 10% | 356K KRW | सबैभन्दा छोटो करारमा सबैभन्दा उच्च जोखिम समायोजन |
| 4महिना वा कम | लगभग 9% | 747K KRW | छोटो अवधिको करार सुरक्षालाई अझै बलियो रूपमा देखाइएको |
| 6महिना वा कम | 8% दायरा | 1.044M KRW | दर घटे पनि कुल रकम बढ्न थाल्छ |
| 8महिना वा कम | लगभग 7% | 1.246M KRW | कामको अवधि बढ्दा कुल रकम माथि तानिन्छ |
| 10महिना वा कम | लगभग 6% | 1.353M KRW | जोखिम समायोजनभन्दा सेवाअवधि जम्मा हुने प्रभाव ठूलो हुन्छ |
| 12महिना | लगभग 5% | 1.365M KRW | दर सबैभन्दा कम हो, तर कुल रकम सबैभन्दा ठूलो छ |
6वर्षे प्रयोगका उपलब्धि र सीमाहरू
| वर्गीकरण | उपलब्धि | सीमा |
|---|---|---|
| प्रतीकात्मकता | अनियमित रोजगारीको अस्थिरतालाई छुट्टै क्षतिपूर्ति लक्ष्यका रूपमा सार्वजनिक छलफलमा ल्याइयो | प्रतीकात्मक अर्थ बलियो भएकाले वास्तविक परिवर्तनको माग पनि बढ्छ |
| आय पूर्ति | 1년 भन्दा कम काम गर्ने श्रमिकहरूका लागि पहिले नभएको पूर्ति रकम बन्यो | जीवनलाई आधारभूत रूपमा बदल्ने स्तरको हो कि होइन भन्ने ठ्याक्कै डेटा अझै कम छ |
| स्थलको प्रतिक्रिया | लाभग्राही सन्तुष्टि 91.5% भन्ने समाचार थियो र अनुभव हुने प्रभाव पुष्टि भयो | सन्तुष्टि भनेकै संरचनात्मक सुधारको प्रभाव हो भन्ने होइन |
| रोजगारी संरचनामा परिवर्तन | केन्द्रीय सरकारको समीक्षा सम्म पुग्ने गरी नीतिको प्रभाव फैलिएको थियो | स्थायी रोजगारीमा रूपान्तरण र रोजगारी स्थिरता बढेको प्रत्यक्ष प्रमाण अझै स्पष्ट छैन |
| वित्त र विस्तार | सार्वजनिक क्षेत्रको प्रयोगका रूपमा सञ्चालन सम्भावना पुष्टि भयो | निजी क्षेत्रमा विस्तार गर्दा वित्तीय भार र रोजगारी घट्ने चिन्ता बाँकी छ |
स्थानीय सरकारको प्रयोग केन्द्रीय सरकारको नीति बनेपछि बदलिने कुरा
| तुलना शीर्षक | स्थानीय सरकारको प्रयोग चरण | केन्द्रीय सरकार विस्तार चरण |
|---|---|---|
| लागू हुने लक्ष्य | ग्येङ्गिदो र त्यसअन्तर्गतका सार्वजनिक संस्थाका निश्चित अवधि करारकर्मी केन्द्रमा | केन्द्रीय मन्त्रालय र सार्वजनिक क्षेत्रमा 1년 भन्दा कम प्रत्यक्ष रोजगारी भएका निश्चित अवधि करारकर्मीलाई प्राथमिकता, त्यसपछि निजी क्षेत्र विस्तारको समीक्षा |
| नीतिको लक्ष्य | उदाहरण बनाउने र प्रयोग गर्ने | देशव्यापी मापदण्ड बनाउने र विस्तार सम्भावना जाँच्ने |
| वित्तीय भार | स्थानीय सरकारको बजेट दायराभित्र व्यवस्थापन | देशव्यापी स्तरमा स्रोत सुनिश्चित गर्ने र साना तथा मझौला उद्यमको पूर्ति समस्या मुख्य हो |
| कानुन·प्रणालीसम्बन्धी काम | प्रशासनिक डिजाइन केन्द्रित | श्रम मापदण्ड·तलब संरचना·प्रोत्साहन डिजाइनसम्म जोडिनु आवश्यक छ |
| निजी क्षेत्रमा फैलिनका सर्तहरू | प्रतीकात्मकता र उदाहरणहरू संकलन | अनुदान, वैकल्पिक जनशक्ति, खरिद प्रोत्साहनजस्ता व्यावहारिक उपायहरू चाहिन्छ |
| हेर्नुपर्ने दुष्प्रभावहरू | प्रणालीबारे चिनजान र लाभको दायराको सीमा | 11개월 सम्झौताजस्तो छल्ने प्रतिक्रिया, बाह्य ठेक्का, भर्ती घट्ने सम्भावना |
त्यसैले यो समाचार ‘कल्याण विस्तार’भन्दा ‘श्रम जोखिमलाई पैसाले मान्यता दिने कि नदिने’ भन्ने समस्या हो
यहाँसम्म आइपुग्दा 공정수당 सम्बन्धी समाचार साधारण रूपमा ‘नयाँ भत्ता बन्छ’ भन्ने कुरा मात्रै होइन भन्ने देखिन्छ। यो प्रणालीको मुख्य प्रश्न हो, अनियमित कामदारले भोग्ने अस्थिरतालाई समाजले लागतका रूपमा मान्यता दिने कि नदिने। मान्यता दिने हो भने कति, कसलाई, र कुन मापदण्डमा दिने भनेर तय गर्नुपर्छ। मान्यता नदिने हो भने अहिलेको तलब र अवकाश भत्ता प्रणालीले मात्रै व्याख्या गर्नुपर्छ, र त्यही खाली ठाउँका कारण 공정수당 सम्बन्धी छलफल आएको हो।
अर्को एउटा महत्त्वपूर्ण कुरा के हो भने, 공정수당 लाई संरचनात्मक सुधारसँग उस्तै अर्थमा बुझ्न मिल्दैन। यो प्रणालीले तत्कालको घाटा पूर्ति गर्न मद्दत गर्न सक्छ। तर अनियमित कामदारको अनुपात नै घटाउन, वा कम्पनीहरूले छोटो अवधिको करारको दुरुपयोग गर्न नसक्ने बनाउन, छुट्टै नियम र श्रम बजार सुधार सँगसँगै जानुपर्छ। स्पेनको उदाहरणले पनि देखाउने कुरा त्यही हो।
त्यसैले अब यो समाचार पढ्दा दुईवटा कुरा सँगै हेर्नुहोस्। पहिलो, वास्तवमा कति धेरै छोटो अवधिका कामदारलाई कति अर्थपूर्ण रकम पुग्छ। दोस्रो, त्यो प्रक्रियामा रोजगारदाताको व्यवहार बदलिन्छ कि बदलिँदैन, जस्तै करार टुक्र्याउने वा भर्ती घटाउने जस्ता घुमाउरो उपाय आउँछन् कि आउँदैनन्। यी दुई पक्षलाई सँगै हेरेपछि मात्रै 공정수당 प्रतीकभन्दा माथि उठेर प्रणाली बन्छ कि बन्दैन भनेर निर्णय गर्न सकिन्छ।
공정수당 को पहिलो प्रभाव आम्दानी पूर्ति हो, दोस्रो काम रोजगार संरचनामा परिवर्तन हो। यी दुईलाई मिसाएर मूल्याङ्कन गरियो भने प्रणालीलाई धेरै ठूलो वा धेरै सानो रूपमा मूल्याङ्कन गर्न सजिलो हुन्छ।
अबदेखि लाभ पाउनेको संख्या, औसत भुक्तानी रकम, सम्झौता अवधिको परिवर्तन, निजी क्षेत्रमा फैलिने लागतसम्म सँगै आउँछ कि आउँदैन हेर्नुभयो भने यो नीतिलाई धेरै सही तरिकाले बुझ्न सक्नुहुन्छ।
हामी तपाईंलाई कोरियामा बस्ने तरिका बताउँछौं
gltr life लाई धेरै माया गर्नुहोस्