Иргэний нийгмийн байгууллага Ажлын байрны дарамт Яаралтай тусламжийн дугаар нь олон нийтийн санал асуулгын байгууллага Глобал Рисөрчид хүсэлт өгч, 1 мянган ажилтнаас судалгаа авчээ. Үүний дүнд 35.1% нь энэ жилийн Хөдөлмөрийн баяраар цалинтай амралт авч чадахгүй гэж хариулсан байна. Судалгааны хугацаа 4-р сарын 1-ээс 8 хүртэл байсан. Ажлын төрлөөр нь харвал өдрийн ажилтан 60.0%, фрилансер·тусгай гэрээт ажилтан 59.3%, цагийн ажилтан 57.0%, илгээмж үйлчилгээний ажилтан 40.0% нь амарч чадахгүй гэж хариулжээ. Ажил эрхлэлтийн хэлбэр тогтворгүй байх тусам Хөдөлмөрийн баярын амралтын баталгаа сул байсан. Тус байгууллага ийм үр дүн нь хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалт хүрдэггүй орон зай байгааг харуулж байна гэж тайлбарласан. Гэхдээ нийтлэлд энэ жилийн Хөдөлмөрийн баяр хуульд заасан бүх нийтийн амралтын өдөр болж, бүх иргэн амардаг өдөр болсон гэсэн агуулга бас орсон байв. Ажлын байрны дарамт Яаралтай тусламжийн дугаар нь тэгсэн ч хөдөлмөрийн хуулиас гадуур байгаа ажилтан олон байна гэж онцолсон. Мөн бүх ажилтанд хөдөлмөрийн хуулийг өргөнөөр хэрэглэх ёстой гэсэн байр суурь гарсан.
원문 보기
35% гэсэн тооноос өмнө харах ёстой зүйл бол ‘хэн хуулийн дотор багтаж байна вэ’ гэдэг юм
Нийтлэлийг өнгөц харахад ‘Хөдөлмөрийн баяр байхад яагаад одоо хүртэл ийм олон хүн амарч чаддаггүй юм бэ?’ гэж хамгийн түрүүнд бодогдоно шүү дээ. Гэхдээ энэ тоог зөв уншихын тулд Солонгост Хөдөлмөрийн баяр анхнаасаа яг хэнд олгогддог амралтын өдөр байсан бэ гэдгээс эхэлж харах хэрэгтэй. Үүнийг ойлговол энэ нь зүгээр нэг компанийн шийдвэрийн асуудал уу, эсвэл тогтолцооны хилийн асуудал уу гэдгийг ялгаж чадна.
Солонгосын Хөдөлмөрийн баяр нь удаан хугацаанд ‘бүх хүн амардаг бүх нийтийн амралтын өдөр’ биш, харин Хөдөлмөрийн стандартын хуулиар ажилтанд олгодог цалинтай амралтын өдөр гэж зохион байгуулагдсан байсан. Амархан хэлбэл, ‘хичээж ажилладаг уу’ гэдгээс биш, хууль тэр хүнийг ямар бүлэгт ангилж байгаагаас шалтгаалж амрах эрх нь ялгарч байсан гэсэн үг. Тиймээс нэг байранд төстэй ажил хийсэн ч байнгын ажилтан амарч, харин фрилансер эсвэл даалгаврын гэрээт ажилтан амарч чаддаггүй тохиолдол гардаг байсан.
Энэ удаагийн судалгаагаар өдрийн ажилтан, цагийн ажилтан, фрилансер·тусгай хөдөлмөр эрхлэлтийн ажилтан байх тусам Хөдөлмөрийн баярын цалинтай амралт бага баталгааждаг гэсэн үр дүн гарсан нь санамсаргүй зүйл биш юм. Эрхийн ялгааны эхлэл нь ‘хөдөлмөрийн үнэ цэнэ’-д биш, хууль зүйн байр суурь ба хэрэглэгдэх хууль-д байдаг учраас тэр. Энд хүртэл ойлговол, энэ мэдээ нь зүгээр нэг гомдлын жишээ биш, харин Солонгосын хөдөлмөрийн хуулийн хил хаана татагдсан байгааг харуулсан жишээ гэж уншигдаж эхэлнэ.
Хөдөлмөрийн баярын эрхийн ялгаа нь ‘хэн илүү шаргуу ажилладаг вэ’ гэдгээс биш, ‘хууль хэнийг ажилтан гэж үздэг вэ’ гэдгээс эхэлдэг.
Тиймээс судалгааны тоог харахдаа ажлын төрлөөс гадна гэрээний хэлбэр, хуулийн үйлчлэх хүрээг хамт харах хэрэгтэй.
Хамт ажилласан ч Хөдөлмөрийн баярын хэрэглээ ингэж ялгарсан
| Бүлэг | Гол эрх зүйн байр суурь | Хөдөлмөрийн баярын цалинтай амралтын өдөр | Яагаад ялгаа гарсан бэ |
|---|---|---|---|
| Хувийн компанийн ажилтан | Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн дагуух ажилтан | Үндсэндээ үйлчилнэ | Учир нь энэ нь Хөдөлмөрийн баярын тухай хууль болон Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн тогтолцоонд багтаж байсан |
| Төрийн албан хаагч·багш | Нийтийн эрх зүйн дагуух албан ёсны харилцаа | Өмнө нь шууд үйлчилдэггүй байсан | Хувийн хэвшлийн хөдөлмөрийн хууль биш, тусдаа төрийн алба·боловсролын хуулийн тогтолцоогоор ажилладаг |
| Фрилансер | Хувиараа бизнес эрхлэгч·гэрээт гүйцэтгэгч гэж ангилагдах тохиолдол их | Ерөнхийдөө тогтворгүй | Гэрээний нэрээр ажилтан биш гэж үздэг тул хамгаалалтаас ихэвчлэн хасагддаг |
| Тусгай хэлбэрийн хөдөлмөр эрхлэлт | Ажилтан ба хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчийн хоорондох зааг | Ажлын төрөл·шийдвэрээс хамаарч өөр | Бодит байдал дээр хараат байдал байсан ч хуулиар бүгдийг нь нэг мөрөөр хүлээн зөвшөөрдөггүй |
| Гэрийн ажилтан | Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн үйлчлэлээс хасагдана | Үйлчлэлээс хасагдана | Хууль өөрөө үүнийг онцгой тохиолдол гэж үздэг |
| 5 хүнээс цөөн ажилтантай аж ахуйн нэгжийн ажилчин | Ажилтан мөн боловч бодит хэрэгжилт сул байдаг бүлэг | Хөдөлмөрийн баяр өөрөө бол үйлчилнэ | Хуулиар эрх нь байгаа ч хүн хүчний дутагдал·хөдөлмөрийн удирдлага сул байдлаас болж бодит баталгаа амархан ганхдаг |
Солонгосын Хөдөлмөрийн баяр анхнаасаа ‘бүгдийн амралтын өдөр’ байгаагүй
Одоогийн энэ будилаан гэнэт үүсээгүй. 5 сарын 1 Солонгост ямар утга учрыг дамжин өнөөгийн тогтолцоо болсон бэ гэдгийг харвал, яагаад Хөдөлмөрийн баяр болон нийтээр амрах өдөр тусдаа явж ирснийг ойлгож болно.
1-р үе шат: 1886 он, дэлхийн Хөдөлмөрийн баярын эхлэл
Хөдөлмөрийн баярын бэлгэдлийн эхлэл нь Америкийн Чикагогийн 8 цагийн ажлын төлөөх тэмцэл юм. Эндээс гарсан Мэй Дэй уламжлал дэлхийн олон оронд тархсан, Солонгосын Хөдөлмөрийн баяр ч энэ олон улсын урсгалтай холбоотой.
2-р үе шат: 1923 он, Солонгост ч 5 сарын 1-ний тэмдэглэлт өдөр эхэлсэн
Солонгост ч Японы колоничлолын үеэс эхлэн 5 сарын 1-ний Хөдөлмөрийн баярыг тэмдэглэж эхэлсэн. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн баяр анхнаасаа олон улсын хөдөлмөрийн хөдөлгөөний хэлтэй өдөр байсан гэсэн үг.
3-р үе шат: 1963 он, улс хуульд оруулсан
Улсыг сэргээн байгуулах дээд зөвлөл 「Ажилчдын өдрийг тогтоох тухай хууль」-ийг гаргахдаа Хөдөлмөрийн баярыг улсын тогтолцоонд оруулсан юм. Гэхдээ тэр үед энэ нь ‘бүх хүний бүх нийтийн амралтын өдөр’ гэхээсээ илүү тодорхой ажилчны бүлгийн цалинтай амралтын өдөр гэсэн шинж нь хүчтэй байсан.
4-р шат: Хэсэг хугацаанд 3월 10일 ба 5월 1일 тусдаа явсан
Солонгост нэг үед олон улсын Мэй Дэй уламжлалын 5월 1일, мөн улс удирдсан ‘Ажилчдын өдөр’-ийн огноо хоорондоо зөрж байсан. Энэ үеийг мэдвэл Хөдөлмөрийн баярыг Солонгост улс төр, тогтолцооны хувьд тусад нь авч үзэж байсныг харж болно.
5-р шат: 1994년, өдрийг дахин 5월 1일 болгосон
1994년-өөс эхлээд хуулийн огноог дахин 5월 1일-д тааруулсан. Одоо бидний мэддэг Хөдөлмөрийн баярын үндсэн хэлбэр тэр үед тогтсон гэж ойлгож болно.
6-р шат: 2025년, нэр нь ч ‘Хөдөлмөрийн баяр’ болж өөрчлөгдсөн
2025년 11월 хууль бүхэлдээ шинэчлэгдэж, нэр нь 「Ажилчдын өдрийг тогтоох тухай хууль」-аас 「Хөдөлмөрийн баярыг тогтоох тухай хууль」 болж өөрчлөгдсөн. Үг өөрчлөгдсөн нь зүгээр нэг бэлгэдэл биш, харин ‘ажилчин’ гэдгээс илүү өргөн ‘хөдөлмөр’-ийн бодит байдлыг тогтолцоо дагахыг оролдож байгаа урсгал гэж ойлгож болно.
Хөдөлмөрийн баяр ба хуулийн бүх нийтийн амралтын өдөр нэр нь төстэй ч ажиллах арга нь өөр
| Ангилал | Хөдөлмөрийн баяр (хуучин тогтолцоо) | Ерөнхий хуулийн бүх нийтийн амралтын өдөр |
|---|---|---|
| Хуулийн үндэс | 「Хөдөлмөрийн баярыг тогтоох тухай хууль」 | 「Бүх нийтийн амралтын өдрийн тухай хууль」·「Төрийн байгууллагын бүх нийтийн амралтын өдрийн тухай журам |
| Үндсэн шинж | Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн дагуух ажилтанд олгох цалинтай амралтын өдөр | Улсаас тогтоосон албан ёсны бүх нийтийн амралтын өдөр |
| Хэрэгжих хүрээ | Уг нь Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн дагуух ажилтан төвтэй | Төрийн байгууллага·сургууль·нийтийн салбар нь үндсэн, хувийн хэвшил нь холбогдох журмын дагуу хэрэгжинэ |
| Төрийн албан хаагч·багш | Шууд хэрэгжих нь тодорхой бус эсвэл хасагдана | Амралтын өдрийн тогтолцооны дагуу шууд нөлөө авна |
| Хувийн компанийн ажлын байр | Цалинтай амралтын өдөр мөн эсэх нь гол | Бодитоор ажилдаа гарч болно, гэхдээ амралтын өдрийн хөдөлмөрийн нөхөн олговрын асуудал гарна |
| Энэ жилийн өөрчлөлтийн утга | Тодорхой бүлгийн амралтын өдрөөс эхэлсэн | Албан ёсны баярын тогтолцоонд орсноор ‘бүх иргэний амралтын өдөр’ гэсэн шинж нь илүү хүчтэй болсон |
Ажил эрхлэлт тогтворгүй байх тусам яагаад илүү амарч чаддаггүй вэ
Эндээс нэг алхам илүү гүнзгий харвал, асуудал нь хуулийн ганц өгүүлбэр биш юм. Солонгосын хөдөлмөрийн зах зээлийг ихэвчлэн хоёр давхар бүтэц гэж нэрлэдэг. Амархан хэлбэл, том компани·төрийн салбар·байнгын ажилтан шиг хамгаалалт сайтай дотоод зах зээл, жижиг дунд компани·жижиг аж ахуйн нэгж·түр гэрээт ажилтан шиг хамгаалалт сул гаднах зах зээл гэж хуваагдсан гэсэн үг.
Хөдөлмөрийн баярын цалинтай амралт ч энэ бүтцийг яг дагадаг. Хуульд эрх нь бичигдсэн байсан ч жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд хүнийг орлуулах боломж бага, хөдөлмөрийн удирдлага ч сул байдаг. Түр ажилтан илгээх·гэрээгээр үйлчилгээ үзүүлэх ажлын талбар бүр илүү төвөгтэй. Бодит дээр ажлыг нэг компанид хийдэг ч гэрээг өөр компанитай байгуулсан байх нь олон тул ажилтан эрхээ шаардах хүн нь улам холддог.
Тиймээс судалгаанд өдрийн ажилтан 60.0%, фрилансер·тусгай хэлбэрийн ажил эрхлэгч 59.3%, цагийн ажилтан 57.0% нь цалинтай амралтаар хангагддаггүй гэж хариулсан нь зүгээр нэг тохиолдол биш юм. Ажил эрхлэлт тогтворгүй байх тусам хуулийн хэрэгжилт бүдгэрч, хуулийн хэрэгжилт бүдгэрэх тусам амралтын өдрийн эрх ч бас сулардаг гэсэн бүтэц тоон дээр ил гарсан хэрэг. Энэ хэсгийг ойлговол цаашдаа төстэй хөдөлмөрийн мэдээ гарахад ч ‘яагаад дандаа ижил бүлэг хамгийн түрүүнд доргилтод ордог вэ’ гэдгийг ойлгоход амар болно.
Хөдөлмөрийн баярын баталгаагүй хувь хэмжээ нь зүгээр нэг халамжийн зөрүү биш, харин хөдөлмөрийн зах зээлийн хоёр давхар бүтэц ба хуулийн хэрэглээ хүрдэггүй сохор бүс давхцсаны үр дүн юм.
Ялангуяа шууд бус ажил эрхлэлт болон жижиг аж ахуйн нэгжид асуудал нь ‘эрх байхгүй’ гэхээсээ илүү ‘эрхээ бодит амьдрал дээр хүчтэй шаардах хэцүү’ гэдэгт илүү том байдаг.
Түр гэрээт ажилтан ба платформын хөдөлмөр аль хэдийн ‘онцгой цөөнх’ биш болсон
Хөдөлмөрийн баярын сохор бүс яагаад байнга мэдээ болдог вэ гэвэл, ийм бүлгүүд Солонгосын хөдөлмөрийн зах зээл дээр огт жижиг биш учраас юм. Тоогоор харвал энэ асуудал хэр өргөн гэдэг нь бүр хурдан мэдрэгдэнэ.
Сүүлийн үед хэлдэг ‘хөдөлмөрийн хуулиас гаднах ажилтан’ гэдэг нь ийм хүмүүсийг хэлдэг
| Бүлэг | Гэрээний хэлбэр | Төлөөлөх жишээ | Ихэвчлэн дутдаг эрх |
|---|---|---|---|
| Платформын ажилтан | Аппд суурилсан дуудлага·зуучлал | хүргэлтийн жолооч, орлон жолоодлогын жолооч | Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн дагуух амралтын өдөр·нэмэгдэл, ажил олгогчийн хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрөх |
| тусгай хэлбэрийн хөдөлмөр эрхлэгч | даалгаврын гэрээ·хувиараа бизнес эрхлэгчийн хэлбэр | сургалтын материалын багш, даатгалын төлөвлөгч, зээлийн зөвлөх | ажилтны шинжийг хүлээн зөвшөөрөх, цалинтай амралтын өдөр, халах хамгаалалт |
| хараат хувиараа бизнес эрхлэгч | хэлбэрийн хувьд хувиараа бизнес боловч тодорхой нэг бизнес эрхлэгчээс их хамаардаг | зөвхөн нэг газарт харьяалагддаг хүргэлтийн жолооч зэрэг | хөдөлмөрийн хуулийг бүрэн хэрэглэх, хамтын хэлэлцээ хийх эрх |
| өдрийн·маш богино цагийн ажилтан | богино гэрээ·тогтмол бус ажил | барилгын өдрийн ажилтан, богино хугацааны цагийн ажил | амралтын өдрийн баталгаа, нэмэгдэл тооцох, ажлын байрны тогтвортой байдал |
Тиймээс энэ мэдээг ‘амралтын өдөр өгөөгүй’ гэж биш, ‘хууль хэнийг ажилтан гэж үздэг вэ’ гэсэн асуудал гэж ойлгох хэрэгтэй
Энд хүртэл харвал энэ удаагийн мэдээний гол зүйл нь зүгээр л ‘муу компани олон байна’ гэдэгт биш юм. Илүү чухал нь Солонгосын амралтын өдрийн тогтолцоо, хөдөлмөрийн хууль хэннийг үндсэн загвар гэж үзсээр ирсэн бэ гэдэг юм. Уламжлалт компанийн ажилтны загварт бол харьцангуй сайн таардаг ч, фрилансер·тусгай хэлбэрийн хөдөлмөр эрхлэгч·платформ хөдөлмөр шиг зааг дээр байгаа хүмүүст эрх нь дандаа оройтож очдог бүтэц байсан юм.
Тиймээс цаашид ийм төстэй мэдээ уншихдаа хоёр зүйлийг хамт харвал болно. Нэгдүгээрт, тэр бүлгийг хуулиар ажилтан гэж ангилдаг эсэх. Хоёрдугаарт, хуульд эрх нь байсан ч бодит ажил дээрээ түүнийг шаардах хүч байгаа эсэх юм. Энэ хоёр зүйлийг хамт харах ёстой байж ‘яагаад адилхан 5월 1일 байхад хэн нэгэн нь амарч, хэн нэгэн нь амарч чаддаггүй вэ’ гэдгийг тайлбарлаж чадна.
Дүгнэж хэлбэл, энэ жилийн Хөдөлмөрийн өдөр нийтээр амрах өдөр болсон тул тогтолцоо өргөжсөн ч асуудал бүрэн дуусаагүй. Энэ мэдээг унших хамгийн сайн арга нь ‘бүх иргэн амардаг өдөр болсон юм бол яагаад одоо ч цоорхой үлдсэн юм бэ?’ гэж асуухаас нэг алхам цаашилж, тэр цоорхой ямар хуулийн ангилал, хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтцээс үүсдэг вэ гэдгийг хамт харах явдал юм. Энэ өнцгийг ойлгочихвол дараагийн хөдөлмөрийн мэдээг ч илүү тод уншиж чадна.
Гол асуулт нь зөвхөн ‘яагаад амраагүй вэ’ биш, ‘тэр хүн хуулиар хэн гэж ангилагддаг вэ’ юм.
Нийтээр амрах өдрийн хүрээ тэлэхээс тусдаа, ажилтны шинжийг хүлээн зөвшөөрөх болон бодит хэрэгжилтийн хүч хамт өөрчлөгдөж байгаа эсэхийг үргэлж харах хэрэгтэй.
Солонгост хэрхэн амьдрах аргыг бид танд хэлж өгнө
gltr life -д маш их хайр өгөөрэй