Энэ нийтлэлд Кёнгидо 2021 онд улсын хэмжээнд анх нэвтрүүлсэн тогтмол бус ажилтны шударга тэтгэмжийг 6 жилийн явцын хүрээнд дахин авч үзжээ. Энэ тогтолцоо нь 1 жилээс бага хугацаатай гэрээт ажилтанд ажлын байрны тогтворгүй байдлын нөхөн төлбөр өгөх зорилгоор эхэлсэн. Тухайн үед Кёнги мужийн захирагч И Жэ Мён ажил эрхлэлт тогтворгүй байхад цалин ч бага байдаг нь давхар ялгаварлал гэж тайлбарласан. Шударга тэтгэмжийг ажилласан хугацаа богино байх тусам илүү өндөр хувиар олгохоор зохион байгуулсан. 2021 онд 3,038 хүн энэ хөнгөлөлтийг авсан бөгөөд дэмжлэгийн хэмжээ 2320M KRW байсан. Гэхдээ энэ тогтолцооны талаар үнэлгээ зөрүүтэй байсан. Бэлгэдлийн утга болон бодитоор мэдрэгдэх нөлөө байсан ч, ажлын байрны тогтвортой байдал эсвэл байнгын ажилтанд шилжихэд хүргэсэн эсэх нь тодорхой биш байв. Нийтлэлд одоо энэ туршилт төв засгийн газрын бодлого болж тэлэх боломжийг ч хамт авч үзэж байна. Засгийн газар төрийн салбарын 1 жилээс бага хугацаатай гэрээт ажилтанд шударга тэтгэмж олгож, цааш нь хувийн хэвшил рүү өргөжүүлэх хувилбарыг хэлэлцэж байна. Тиймээс энэ тогтолцоо нь зүгээр нэг тэтгэмж биш, харин тогтмол бус ажилтны тогтворгүй байдлыг мөнгөөр нөхөн олгож болох уу гэдгийг асууж буй туршилтын талбар гэж уншигдаж байна.
원문 보기Шударга тэтгэмж бол цалин ч биш, тэтгэвэрт гарах олговор ч биш, гурав дахь мөнгө юм
Энэ мэдээг ойлгохын тулд эхлээд шударга тэтгэмж яг ямар мөнгө вэ гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Нэрийг нь харахаар цалингийн нэг төрөл шиг ч санагдаж магадгүй, тэтгэвэрт гарах олговортой төстэй мөнгө шиг ч санагдана. Гэхдээ Кёнгидо 2021 онд анх нэвтрүүлсэн шударга тэтгэмж нь энэ хоёртой өөр шинжтэй байсан. Ажилласны хөлсийг илүү өгөх цалин биш, харин богино гэрээнээс үүсдэг тогтворгүй байдлыг өөрийг нь нөхөн олгоё гэсэн санаанаас гарсан мөнгө байсан юм.
Энд хэлж буй тогтворгүй байдал маш энгийн. Хугацаатай гэрээт ажилтны гэрээ дуусвал дараа сарын орлого нь шууд тасалдаж болно, бас 1 жилийг дүүргэж чадахгүй бол хуулийн дагуух тэтгэвэрт гарах олговор ч авч чаддаггүй тохиолдол олон. Кёнгидо яг энэ цэгийг асуудал болгосон. Нэг байгууллагад ажилласан ч хэн нэгний ажил эрхлэлт тогтвортой, харин хэн нэгэн нь гэрээ дуусах эрсдэлийг байнга үүрч байдаг учраас тэр ялгааг зүгээр орхихгүй, тэтгэмжээр хэсэгчлэн нөхөж үзье гэсэн юм.
Үүнийг ойлгочихвол яагаад энэ тогтолцоог ‘улсын хэмжээнд анхны туршилт’ гэж нэрлэснийг ч мэдрэхэд амар болно. Өмнөх бодлогууд ихэвчлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэх эсвэл халамжийн дэмжлэгийг тэлэх хэлбэртэй байсан бол, шударга тэтгэмж нь ажил эрхлэлтийн хэлбэрээс үүсдэг эрсдэлийг тоогоор тооцоолж нөхөн олгоно гэдгээрээ арга барил нь өөр байсан. Өөрөөр хэлбэл, ‘тогтмол бус ажилтан хэцүү байна, тиймээс тусалъя’ гэсэн биш, ‘тогтворгүй гэрээ нь нэмэлт зардал үүсгэдэг’ гэдгийг тогтолцооны түвшинд хүлээн зөвшөөрсөн гэсэн үг юм.
Цалин бол ажилласны хөлс, тэтгэвэрт гарах олговор бол урт хугацаанд ажилласны дараах гарах үеийн нөхөн олговор, шударга тэтгэмж бол тогтворгүй ажил эрхлэлтийн нөхөн олговор-т илүү ойр юм.
Тиймээс шударга тэтгэмжийн маргааныг халамжийг тэлэх асуудлаас илүүтэй хөдөлмөрийн эрсдэлийг мөнгөөр хүлээн зөвшөөрөх үү гэсэн асуудал гэж ойлгох хэрэгтэй.
Цалин·тэтгэвэрт гарах олговор·шударга тэтгэмж, юугаараа өөр вэ
Энэ хүснэгтийг харвал шударга тэтгэмж нь одоо байгаа тогтолцоог орлох мөнгө биш, харин хоосон зайг нөхөх нэмэлт хэрэгсэл гэдэг нь тодорхой харагдана.
| Зүйл | Цалин | Тэтгэвэрт гарах олговор | Шударга тэтгэмж |
|---|---|---|---|
| Олгох үе | Ажиллаж байх хугацаанд сар бүр олгоно | Ажлаас гарах үед олгоно | Ажиллаж байх үед эсвэл тооцоо хийх аргаар нэмж олгоно |
| Хуулийн шинж чанар | Хөдөлмөр эрхэлсний төлбөр | 1 жилээс дээш хугацаанд тасралтгүй ажилласны дараа авдаг хуулиар тогтоосон Үндэсний эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах үйлчилгээ (geupyeo) | Ажил эрхлэлтийн тогтворгүй байдлыг нөхөх бодлогын тэтгэмж |
| Юуг үндэс болгодог вэ | Ажилласан цаг, үүрэг ажил, тохиролцсон Үндэсний эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах үйлчилгээ (geupyeo) | Ажилласан хугацаа ба дундаж цалин | Гэрээний хугацаа ба тогтворгүй байдлын түвшин |
| Гол зорилго | Хөдөлмөрийн хөлс олгох | Урт хугацаанд ажилласны дараах ажлаас гарах нөхөн олговор | 1 жил хүрэхгүй богино хугацааны гэрээний алдагдлыг нөхөх |
Шударга тэтгэмж хэнд илүү очсон бол
2021 оны хүртэгчдийн тархалтыг харвал энэ тогтолцоо үнэндээ ямар гэрээний хугацааны хэсэгт төвлөрсөн байсан бэ гэдэг шууд харагдана.
Энэ санаа Солонгост гэнэт гараад ирсэн зүйл биш
Шударга тэтгэмж нь бүрэн шинэ санаачилга биш, харин тогтворгүй хөдөлмөрийг яаж тогтолцооны хүрээнд авч үзэх вэ гэж удаан бодож ирсэн урсгал дээр үндэслэсэн юм.
1-р үе шат: Европт ‘тогтворгүй хөдөлмөр’ тусдаа асуудал гэж харагдаж эхэлсэн
Байнгын ажлын байр төвтэй тогтолцоогоор тайлбарлаж болохгүй богино хугацааны болон хугацаатай хөдөлмөр нэмэгдэхийн хэрээр үүнийг зүгээр нэг хувь хүний сонголт биш, нийгэм авч үзэх ёстой эрсдэл гэж ойлгох хандлага өссөн.
2-р үе шат: Франц дуусгаврын тэтгэмжээр энэ логикийг тогтолцоонд оруулсан
Францын прекарите тэтгэмж (prime de précarité, тогтворгүй ажил эрхлэлтийн нөхөн олговор) нь хугацаатай гэрээ дууссаны дараа нэмэлт мөнгө олгодог хэрэгсэл юм. Ижил ажил хийсэн ч гэрээний хэлбэрээс болж илүү их эрсдэл үүрвэл илүү нөхөн олговор авч болно гэсэн логикийг харуулсан.
3-р шат: Испани нөхөн олговортой хамт гэрээний урвуулан ашиглалтыг хязгаарлахад төвлөрсөн
Испанид хугацаатай гэрээний эзлэх хувь хэт ихэссэнээр, зөвхөн дуусах үеийн нөхөн олговор биш, бүр анхнаасаа богино хугацааны гэрээг урвуулан ашиглахгүй байхаар хөдөлмөрийн зах зээлийн шинэчлэлийг хамт түлхсэн. Энд чухал сургамж нь зөвхөн нөхөн олговороор бүтэц өөрчлөгдөхгүй гэдэг юм.
4-р шат: Солонгос нь ‘тогтворгүй байдлыг өөрийг нь мөнгөөр хүлээн зөвшөөрч болох уу’ гэдгийг туршсан
Гёнги мужийн шударга тэтгэмж нь Европын тогтолцоог яг хэвээр нь хуулсан зүйл биш. Харин Европын жишээг харгалзан, Солонгост ч мөн адил байнгын бус ажилтны эрсдэлийг цалингаас гадуурх нөхөн олговрын зүйлээр хүлээн зөвшөөрч болох эсэхийг туршсан анхны жишээ гэж үзэж болно.
Франц, Испани, Их Британи, Солонгос юуг өөрөөр харсан бол
Ижил ‘тогтворгүй хөдөлмөр’ гэсэн яриа байсан ч улс бүрийн анхаарах цэг бага багаар өөр. Энэ ялгааг харвал Солонгос хэв маягийн шударга тэтгэмжийн шинж ч илүү тод харагдана.
| Улс | Асуудлыг харах өнцөг | Гол арга хандлага | Хязгаар |
|---|---|---|---|
| Франц | Хугацаатай гэрээ нь байнгын ажилтнаас илүү сул байдалтай | Гэрээ дуусах үед тогтворгүй байдлын нөхөн олговрын тэтгэмж олгох | Нөхөн олговор байсан ч хугацаатай гэрээ өөрөө алга болдоггүй |
| Испани | Хугацаатай гэрээний өндөр хувь ба хөдөлмөрийн зах зээлийн хоёрдмол бүтэц | Дуусах үеийн нөхөн олговор + гэрээний урвуулан ашиглалтыг хязгаарлах шинэчлэл | Бүтцийн шинэчлэлгүй бол тогтворгүй байдал давтагдана |
| Их Британи | Уян хатан болгосон хөдөлмөрийн зах зээлд эмзэг хөдөлмөр тэлсэн | Шууд төлөөлөх тэтгэмжээс илүү харьцуулсан судалгаанд лавлах жишээ | Францын маягийн бэлгэдэлт тогтолцоо тод биш |
| Солонгос | Бага цалин ба ажлын байрны тогтворгүй байдал давхарласан байнгын бус ажилтны асуудал | Төрийн салбараас эхлэн тогтворгүй байдалд нэмэлт нөхөн олговор олгох туршилт | Нөхөн олговор боломжтой ч байнгын ажилд шилжүүлэх нөлөө одоогоор тодорхойгүй |
Гол логик нь ‘давхар ялгаварлал’ юм
Шударга тэтгэмжийн маргааны төвд давхар ялгаварлал гэдэг үг бий. Утга нь тийм ч хэцүү биш. Байнгын бус ажилтан нь байнгын ажилтнаас ажлын байр нь илүү тогтворгүй байхад, цалин ба халамж нь хүртэл илүү бага байвал хохирол нь ганц биш, давхардаж байна гэсэн үг. Гёнги муж энэ давхардлыг зүгээр л ‘харамсалтай бодит байдал’ гэж орхихгүй, бодлогын түвшинд тооцоолж үзье гэж санал болгосон юм.
Энд олон хүн андуурдаг нэг цэг байна. “Ижил ажил хийвэл ижил мөнгө өгвөл болоо биш үү?” гэсэн асуулт шүү дээ. Тийм ээ. Ижил хөдөлмөрт ижил цалин гэдэг нь ижил үнэ цэнтэй ажил хийвэл ижил хөлс өгөх ёстой гэсэн зарчим юм. Гэхдээ шударга тэтгэмж үүнээс нэг алхам цааш явдаг. Ижил ажил хийсэн ч нэг талд нь ирэх жилийн гэрээ баталгаатай, нөгөө талд нь 2-3 сарын дараа шууд орлого тасарч магадгүй бол тэр эрсдэлийг тусад нь харах ёстой биш үү гэдэг санаа юм.
Энэ ялгааг ойлговол яагаад шударга тэтгэмж дэмжлэг, шүүмжлэлийг зэрэг авч байгааг бас харж болно. Дэмждэг тал нь “зөвхөн ижил цалингаар тогтворгүй байдлын өртгийг тайлбарлаж чадахгүй” гэж хэлдэг, харин шүүмжилдэг тал нь “тэгвэл ажилласан жил, хувь нэмрээс илүү гэрээний хэлбэр нь том шалгуур болох юм биш үү” гэж асуудаг. Өөрөөр хэлбэл маргааны гол нь мөнгийг илүү өгөх үү, үгүй юу гэдэгт биш, харин юуг шударга ёсны шалгуур болгох вэ гэдэгт байдаг.
Ижил хөдөлмөрт ижил цалин нь ялгаварлалыг багасгах зарчим, харин шударга тэтгэмж нь эрсдэлийг тусад нь нөхөн олгох бодлого юм.
Тиймээс шударга тэтгэмж нь цалингийн тогтолцооны шинэчлэлийг орлох бүхнийг шийдэх арга биш, харин тогтворгүй байдлын өртгийг ил гаргах нэмэлт хэрэгсэл гэж харах нь илүү зөв юм.
‘Ижил хөдөлмөрт ижил цалин’ ба ‘тогтворгүй байдлын нэмэлт нөхөн олговор’ хоёр яаж өөр вэ
Хоёулаа төстэй харагддаг ч асуулт нь өөр. Нэг нь ялгаварлалыг арилгах арга, нөгөө нь эрсдэлийг нөхөн олгох арга юм.
| Харьцуулах зүйл | Ижил хөдөлмөрт ижил цалин | |
|---|---|---|
| Гол асуулт | Ижил ажил хийж байхад яагаад бага авдаг вэ | |
Тогтворгүй байдлын нэмэлт нөхөн олговор Ижил ажил хийсэн ч яагаад илүү их эрсдэл үүрдэг вэ | ||
| Шударга ёсны шалгуур | Ажлын үнэ цэнэ ба ялгаварлахгүй байх | |
| Төлөөлөх хэрэгсэл | Цалин, халамжийн ялгааг засах | |
| Гол хязгаар | Тогтворгүй байдал өөрөө үлдэж болно | |
Ажилласан хугацаа богино байх тусам хувь өндөр байдаг шалтгаан
Эхлээд харахад сонин санагдана. Ихэвчлэн удаан ажиллах тусам илүү их авна гэж бодогддог шүү дээ. Гэхдээ шударга тэтгэмж нь илүү богино хугацаанд ажилласан хүнд илүү өндөр хувь өгсөн юм. Энэ хүснэгтийг харвал тэр тооцооны логик харагдана.
| Ажилласан хугацааны хэсэг | Нөхөн олговрын хувь | Жишээ олгох дүн | Унших гол цэг |
|---|---|---|---|
| 2 сараас доош | ойролцоогоор 10% | 356K KRW | хамгийн богино гэрээнд хамгийн өндөр эрсдэлийн тохируулга |
| 4 сараас доош | ойролцоогоор 9% | 747K KRW | богино хугацааны гэрээний хамгаалалтыг одоо ч хүчтэй тусгасан |
| 6 сараас доош | 8%-ийн түвшин | 1044K KRW | хувь буурсан ч нийт дүн томорч эхэлж байна |
| 8 сараас доош | ойролцоогоор 7% | 1246K KRW | ажилласан хугацаа нэмэгдэхэд нийт дүн өснө |
| 10 сараас доош | ойролцоогоор 6% | 1353K KRW | эрсдэлийн тохируулгаас илүү ажилласан хугацааны хуримтлалын нөлөө томорно |
| 12 сар | ойролцоогоор 5% | 1365K KRW | хувь нь хамгийн бага ч нийт дүн нь хамгийн их |
6 жилийн туршилтын үр дүн ба хязгаар
Бодлогын үнэлгээг зөвхөн нэг талаас нь харвал байнга зөрдөг. шууд мэдрэгдсэн үр нөлөө болон бүтцийг өөрчилсөн эсэх гэдгийг салгаж харах хэрэгтэй.
| ангилал | үр дүн | |
|---|---|---|
| Бэлгэдлийн чанар | Тогтмол бус ажилчдын тогтворгүй байдлыг тусдаа нөхөн олговрын сэдэв болгож олон нийтээр ярьсан | |
хязгаар Бэлгэдэл нь хүчтэй болохоор бодит өөрчлөлт шаардах нь ч ихэсдэг | ||
| Орлогын нөхөн олговор | 1 жил хүрэхгүй ажилласан ажилчдад өмнө нь байгаагүй нөхөн олговор бий болсон | |
| Газар дээрх хариу үйлдэл | Тэтгэмж авагчдын сэтгэл ханамж 91.5% гэж мэдээлж байсан бөгөөд мэдрэгдэх нөлөө нь батлагдсан | |
| Ажил эрхлэлтийн бүтцийн өөрчлөлт | Төв засгийн газрын хэлэлцэх шатанд хүрсэн хэмжээнд бодлогын нөлөө байсан | |
| Санхүү ба тархалт | Төрийн салбарын туршилтаар хэрэгжүүлэх боломжтой нь батлагдсан | |
Орон нутгийн засгийн газрын туршилт төв засгийн газрын бодлого болоход өөрчлөгдөх зүйлс
Гёнги мужид боломжтой байсан зүйл улс даяар шууд яг адил аргаар хэрэгжинэ гэж бодож болохгүй. Хэрэгжих хүрээ ба зардлын ачааллын хэмжээ нь бүрэн өөр байдаг юм.
| Харьцуулах зүйл | Орон нутгийн засгийн газрын туршилтын шат | Төв засгийн газрын тархалтын шат |
|---|---|---|
| Хэрэглэх 대상 | Гёнги муж болон харьяа төрийн байгууллагын хугацаат ажилтан төвтэй | Төв яамд, төрийн салбарт 1 жил хүрэхгүй хугацаатай шууд ажилд авсан ажилтнуудыг эхэлж хамруулж, дараа нь хувийн салбарт түгээхийг хэлэлцэнэ |
| Бодлогын зорилго | Жишиг бий болгох ба турших | Улсын хэмжээний стандарт бий болгох ба тархах боломжийг шалгах |
| Санхүүгийн ачаалал | Орон нутгийн засгийн газрын төсвийн хүрээнд удирдах | Улсын хэмжээний санхүүжилт бүрдүүлэх болон жижиг, дунд үйлдвэрүүдийн нөхөн олговрын асуудал гол нь юм |
| Хууль, тогтолцооны асуудал | Захиргааны зохион байгуулалт төвтэй | Хөдөлмөрийн стандарт, цалингийн тогтолцоо, урамшууллын зохион байгуулалттай хүртэл уялдуулах хэрэгтэй |
| Хувийн хэвшилд түгээх нөхцөл | Бэлгэдэл чанар ба жишээ хуримтлуулах | Татаас, орлох ажилтан, худалдан авалтын урамшуулал шиг бодит арга хэрэгсэл хэрэгтэй |
| Харах ёстой сөрөг нөлөө | Тогтолцооны танигдсан байдал болон хүртэгчдийн хүрээний хязгаар | 11개월 гэрээ шиг зайлсхийх арга, аутсорсинг, ажилд авахыг багасгах боломж |
Тэгэхээр энэ мэдээ нь ‘халамжийг өргөжүүлэх’ гэдгээс илүү ‘хөдөлмөрийн эрсдэлийг мөнгөөр хүлээн зөвшөөрөх үү’ гэсэн асуудал юм
Энд хүртэл ирэхээр шударга тэтгэмжийн тухай мэдээ нь зүгээр л ‘шинэ тэтгэмж бий болно’ гэсэн яриа биш гэдэг нь харагдана. Энэ тогтолцооны гол асуулт нь тогтмол бус ажилчдын туулдаг тогтворгүй байдлыг нийгэм зардал гэж хүлээн зөвшөөрөх үү гэдэг юм. Хэрэв зөвшөөрвөл хэдийг, хэнд, ямар шалгуураар өгөхөө шийдэх хэрэгтэй. Хэрэв зөвшөөрөхгүй бол одоогийн цалин болон тэтгэвэрт гарах үеийн нэг удаагийн мөнгөний тогтолцоогоор л тайлбарлах ёстой. Тэр завсраас л шударга тэтгэмжийн хэлэлцүүлэг гарсан юм.
Өөр нэг чухал зүйл бол шударга тэтгэмж нь бүтцийн шинэчлэлтэй ижил үг биш юм. Энэ тогтолцоо нь яг одоогийн алдагдлыг нөхөхөд тусалж чадна. Гэхдээ тогтмол бус ажилчдын эзлэх хувийг өөрийг нь багасгах, эсвэл компаниуд богино хугацааны гэрээг хэт ашиглаж чадахгүй болгохын тулд тусдаа зохицуулалт болон хөдөлмөрийн зах зээлийн шинэчлэл хамт явах ёстой. Испанийн жишээ ч яг энэ хэсгийг харуулж байна.
Тиймээс цаашид энэ мэдээг уншихдаа хоёр зүйлийг хамт харахад болно. Нэгдүгээрт, үнэхээр хэчнээн олон богино хугацааны ажилчинд хэр ач холбогдолтой хэмжээний мөнгө очиж байгаа вэ. Хоёрдугаарт, тэр явцад ажил олгогчийн үйлдэл өөрчлөгдөж байгаа эсэх, жишээ нь гэрээг хэсэглэх эсвэл ажилд авахыг багасгах шиг тойрч гарах арга гарч ирж байгаа эсэх юм. Энэ хоёр тэнхлэгийг хамт харах ёстой байж шударга тэтгэмж нь бэлгэдлээс даваад тогтолцоо болж байгаа эсэхийг дүгнэж чадна.
Шударга тэтгэмжийн 1 дэх нөлөө нь орлого нөхөх, 2 дахь асуудал нь ажил эрхлэлтийн бүтэц өөрчлөгдөх юм. Энэ хоёрыг хольж үнэлбэл тогтолцоог хэт өндөр эсвэл хэт бага үнэлэхэд амархан.
Цаашдаа хүртэгчдийн тоо, дундаж олголтын хэмжээ, гэрээний хугацааны өөрчлөлт, хувийн хэвшилд түгээх зардал хүртэл хамт гарч байна уу гэдгийг шалгавал энэ бодлогыг илүү зөв ойлгож чадна.
Солонгост хэрхэн амьдрахыг танд зааж өгье
gltr life ийг маш их дэмжээрэй