L’article revient sur l’allocation d’équité pour les travailleurs non permanents, introduite pour la première fois dans le pays par la province de Gyeonggi en 2021, en regardant son évolution sur 6 ans. Ce système a commencé avec l’idée de donner une compensation pour l’instabilité de l’emploi aux travailleurs sous contrat à durée déterminée de moins d’un an. À l’époque, le gouverneur de Gyeonggi Lee Jae-myung expliquait qu’avoir un emploi instable et un salaire bas en même temps était une double discrimination. L’allocation d’équité a été conçue de façon à donner un taux plus élevé quand la durée de travail est plus courte. En 2021, 3,038 personnes ont reçu cette aide, et le montant du soutien était de 23cent millions2천dix mille 원. Mais les avis sur ce système étaient partagés. Il y avait une valeur symbolique et un effet concret ressenti, mais il n’était pas clair si cela menait à une stabilisation de l’emploi ou à une conversion en poste permanent. L’article regarde aussi maintenant la possibilité que cette expérience devienne une politique du gouvernement central. Le gouvernement étudie un plan pour donner une allocation d’équité aux travailleurs du secteur public sous contrat à durée déterminée de moins d’un an, puis l’élargir au secteur privé. Donc, ce système n’est pas seulement une simple allocation, mais aussi un terrain d’essai qui pose la question de savoir si on peut compenser en argent l’instabilité des travailleurs non permanents.
원문 보기L’allocation d’équité n’est ni un salaire ni une indemnité de départ, c’est un troisième type d’argent
Pour comprendre cette actualité, il faut d’abord bien voir quel type d’argent est exactement l’allocation d’équité. Rien qu’avec le nom, on peut penser que c’est un type de salaire, ou un peu comme une indemnité de départ. Mais l’allocation d’équité, introduite pour la première fois par la province de Gyeonggi en 2021, avait une nature différente des deux. Ce n’était pas un salaire donné en plus pour le travail fait, mais de l’argent né de l’idée de compenser l’instabilité elle-même causée par les contrats courts.
L’instabilité dont on parle ici est très simple. Pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée, quand le contrat se termine, le revenu du mois suivant peut s’arrêter tout de suite, et s’ils ne complètent pas 1 an, ils ne reçoivent souvent pas non plus l’indemnité légale de départ. La province de Gyeonggi a justement considéré ce point comme un problème. Même dans la même organisation, certaines personnes ont un emploi stable, alors que d’autres gardent toujours le risque de fin de contrat. L’idée était de ne pas laisser simplement cette différence et d’en combler une partie avec une allocation.
Quand on comprend cela, on voit aussi pourquoi ce système a été appelé une « première expérience nationale ». Les politiques existantes consistent souvent à augmenter le salaire minimum ou à élargir l’aide sociale, mais l’allocation d’équité avait une approche différente, car elle calcule et compense le risque créé par la forme d’emploi. En clair, ce n’est pas seulement « les travailleurs non permanents ont une vie difficile, aidons-les », mais une reconnaissance institutionnelle que « les contrats instables créent un coût supplémentaire ».
Le salaire est la rémunération du travail, l’indemnité de départ est une compensation au départ après une longue ancienneté, et l’allocation d’équité est proche d’une compensation pour l’emploi instable.
Donc, le débat sur l’allocation d’équité doit être lu non pas comme une simple extension de l’aide sociale, mais comme la question de savoir si on doit reconnaître le risque du travail en argent.
Salaire, indemnité de départ, allocation d’équité : quelle différence ?
En regardant ce tableau, on voit clairement que l’allocation d’équité ne remplace pas les systèmes existants, mais qu’elle est un mécanisme supplémentaire pour combler un vide.
| Élément | Salaire | Indemnité de départ | Allocation d’équité |
|---|---|---|---|
| Moment du versement | Versé chaque mois pendant le travail | Versé au moment du départ | Versement supplémentaire pendant l’emploi ou par mode de régularisation |
| Nature juridique | Contrepartie du travail fourni | Acte couvert par l’assurance maladie nationale (geupyeo) légal reçu après au moins 1 an de travail continu | Allocation de politique publique visant à compenser l’instabilité de l’emploi |
| Sur quoi se base-t-on | Temps de travail, fonction, Acte couvert par l’assurance maladie nationale (geupyeo) convenu | Durée d’ancienneté et salaire moyen | Durée du contrat et niveau d’instabilité |
| But principal | Payer la contrepartie du travail | Indemnisation du départ après une longue ancienneté | Compenser la perte des contrats courts de moins de 1 an |
À qui l’allocation d’équité est-elle surtout allée ?
Quand on regarde la répartition des bénéficiaires en 2021, on voit tout de suite sur quelle tranche de contrat le système s’est vraiment concentré.
Cette idée n’est pas apparue soudainement en Corée
L’allocation d’équité n’est pas une invention totalement nouvelle. Elle s’inscrit dans une réflexion sur la manière de traiter le travail précaire dans les institutions.
Étape 1 : en Europe, le « travail précaire » a commencé à être vu comme un problème à part
Avec l’augmentation du travail court et à durée déterminée, qu’on n’expliquait pas avec un système centré sur l’emploi stable, l’idée s’est renforcée que ce n’était pas seulement un choix individuel, mais un risque que la société devait prendre en charge.
Étape 2 : la France a institutionnalisé cette logique avec l’indemnité de fin de contrat
En France, la prime de précarité (prime de précarité, indemnité pour emploi précaire) est un dispositif qui donne un supplément d’argent après la fin d’un contrat à durée déterminée. Elle a montré la logique suivante : même pour le même travail, si on porte un risque plus grand à cause du type de contrat, on peut recevoir une compensation plus importante.
Étape 3 : l’Espagne se concentre sur la limitation des abus de contrat avec une compensation
En Espagne, comme la part des contrats à durée déterminée est devenue trop élevée, le pays n’a pas seulement prévu une compensation à la fin du contrat, mais a aussi poussé une réforme du marché du travail pour éviter l’abus des contrats courts. Le point important ici, c’est la leçon suivante : la structure ne change pas avec la seule compensation.
Étape 4 : la Corée teste si « l’instabilité elle-même peut être reconnue en argent »
L’allocation d’équité de la province de Gyeonggi n’est pas une copie exacte du système européen. Mais en prenant des exemples européens comme référence, on peut la voir comme le premier cas en Corée qui a testé si le risque des travailleurs non permanents peut être reconnu comme un élément de compensation en plus du salaire.
Qu’est-ce que la France, l’Espagne, le Royaume-Uni et la Corée ont vu différemment ?
Même quand on parle du même « travail précaire », l’angle est un peu différent selon le pays. Si on regarde cette différence, le caractère de l’allocation d’équité version coréenne devient aussi plus clair.
| Pays | Conscience du problème | Approche principale | Limite |
|---|---|---|---|
| France | Les contrats à durée déterminée sont plus défavorables que les emplois permanents | Versement d’une allocation de compensation de l’instabilité à la fin du contrat | Même avec une compensation, les contrats à durée déterminée ne disparaissent pas |
| Espagne | Part élevée des contrats à durée déterminée et structure duale du marché du travail | Compensation de fin de contrat + réforme pour limiter l’abus des contrats | Sans réforme structurelle, l’instabilité se répète |
| Royaume-Uni | Extension du travail vulnérable dans un marché du travail flexibilisé | Exemple de référence pour les études comparatives plutôt qu’une allocation représentative directe | Il n’y a pas de système symbolique clair comme en France |
| Corée | Problème des travailleurs non permanents où bas salaires et insécurité de l’emploi se cumulent | Test d’une compensation supplémentaire pour l’instabilité d’abord dans le secteur public | La compensation est possible, mais l’effet sur la conversion en emploi permanent reste encore flou |
L’idée clé, c’est la « discrimination cumulative »
Au centre du débat sur l’allocation d’équité, il y a l’expression discrimination cumulative. Le sens n’est pas difficile. Un travailleur non permanent a un emploi plus instable qu’un travailleur permanent, et si en plus son salaire et ses avantages sociaux sont aussi plus faibles, cela veut dire que le désavantage n’est pas simple, mais qu’il se cumule. La province de Gyeonggi a donc proposé de ne pas laisser cela comme une simple « réalité regrettable », mais de l’évaluer dans une politique publique.
Ici, il y a un point qui embrouille beaucoup de monde. La question, c’est : « Si on fait le même travail, il suffit de donner le même salaire, non ? » Oui, c’est vrai. À travail égal, salaire égal, c’est le principe selon lequel, si on fait un travail de même valeur, on doit recevoir la même rémunération. Mais l’allocation d’équité va un pas plus loin. Même si le travail est le même, si d’un côté le contrat de l’année prochaine est garanti, et de l’autre le revenu peut s’arrêter net dans deux ou trois mois, alors il faut peut-être regarder ce risque séparément.
Si on comprend cette différence, on voit aussi pourquoi l’allocation d’équité reçoit à la fois du soutien et des critiques. Les partisans disent que « le même salaire à lui seul n’explique pas le coût de l’instabilité », et les critiques demandent alors « dans ce cas, est-ce que la forme du contrat ne devient pas un critère plus important que l’ancienneté et la contribution ? ». Autrement dit, le cœur du débat n’est pas de savoir s’il faut donner plus d’argent ou non, mais quel critère choisir pour définir l’équité.
À travail égal, salaire égal est un principe pour réduire la discrimination, et l’allocation d’équité est une politique qui compense séparément le risque.
Donc, il est plus juste de voir l’allocation d’équité non comme une solution miracle qui remplace la réforme du système salarial, mais comme un dispositif complémentaire qui rend visible le coût de l’instabilité.
Quelle différence entre « à travail égal, salaire égal » et « compensation supplémentaire de l’instabilité » ?
Les deux se ressemblent, mais la question elle-même est différente. L’un est une façon d’éliminer la discrimination, l’autre est une façon de compenser le risque.
| Élément de comparaison | À travail égal, salaire égal | |
|---|---|---|
| Question clé | Pourquoi recevoir moins pour le même travail ? | |
Compensation supplémentaire de l’instabilité Pourquoi porter un risque plus grand même pour le même travail ? | ||
| Critère d’équité | Valeur du travail et interdiction de la discrimination | |
| Moyen principal | Correction des discriminations de salaire et de protection sociale | |
| Limite principale | L’instabilité elle-même peut rester | |
Pourquoi le taux est plus élevé quand la période de travail est plus courte
Au début, cela semble étrange. En général, on pense que plus on travaille longtemps, plus on reçoit. Mais l’allocation d’équité donnait un taux plus élevé aux personnes qui ont travaillé moins longtemps. Ce tableau montre la logique de ce calcul.
| Tranche de période de travail | Taux de compensation | Montant versé en exemple | Point à retenir |
|---|---|---|---|
| 2 mois ou moins | environ 10% | 356K KRW | Correction du risque la plus élevée pour le contrat le plus court |
| 4 mois ou moins | environ 9% | 747K KRW | La protection des contrats courts reste encore fortement reflétée |
| 6 mois ou moins | dans les 8% | 1.044M KRW | Même si le taux baisse, le montant total commence à augmenter |
| 8 mois ou moins | environ 7% | 1.246M KRW | L’augmentation de la durée de travail fait monter le montant total |
| 10 mois ou moins | environ 6% | 1.353M KRW | L’effet cumulé de l’ancienneté devient plus grand que la correction du risque |
| 12 mois | environ 5% | 1.365M KRW | Le taux est le plus bas, mais le montant total est le plus grand |
Résultats et limites de l’expérience de 6 ans
Si on regarde l’évaluation d’une politique d’une seule façon, on se trompe souvent. Il faut séparer l’effet ressenti tout de suite et le fait d’avoir changé la structure.
| Catégorie | Résultats | |
|---|---|---|
| Portée symbolique | La précarité des travailleurs non permanents a été mise en débat public comme un sujet d’indemnisation séparé | |
Limites Comme la portée symbolique est forte, les demandes de changement réel augmentent aussi | ||
| Compensation du revenu | Une indemnité de compensation qui n’existait pas pour les travailleurs de moins d’1 an a été créée | |
| Réaction sur le terrain | Il y a eu des articles disant que la satisfaction des bénéficiaires était de 91.5%, et l’effet ressenti a été confirmé | |
| Changement de la structure de l’emploi | La politique a eu assez d’impact pour aller jusqu’à un examen par le gouvernement central | |
| Finances et diffusion | Comme expérience dans le secteur public, la faisabilité du fonctionnement a été confirmée | |
Ce qui change quand une expérience d’un gouvernement local devient une politique du gouvernement central
Il ne faut pas penser que ce qui était possible dans la province de Gyeonggi pourra être fait tout de suite de la même façon dans tout le pays. L’étendue de l’application et le poids du coût sont complètement différents.
| Élément de comparaison | Étape d’expérience du gouvernement local | Étape de diffusion du gouvernement central |
|---|---|---|
| Public concerné | Surtout les travailleurs sous contrat à durée déterminée de la province de Gyeonggi et de ses organismes publics | En priorité, les travailleurs directement employés sous contrat à durée déterminée de moins d’1 an dans les ministères centraux et le secteur public, puis examen d’une diffusion au secteur privé |
| Objectif de la politique | Créer un précédent et faire une expérience | Créer une norme nationale et vérifier la possibilité de diffusion |
| Charge financière | Gérée dans la limite du budget du gouvernement local | Le point clé est d’assurer des ressources financières à l’échelle nationale et de résoudre la question de la compensation pour les petites et moyennes entreprises |
| Défis juridiques et institutionnels | Centré sur la conception administrative | Il faut aussi relier les normes du travail, le système salarial et la conception des incitations. |
| Conditions pour l’adoption dans le privé | Valeur symbolique et accumulation de cas | Il faut des dispositifs concrets comme des subventions, du personnel de remplacement et des incitations dans les marchés publics. |
| Effets secondaires à surveiller | Limites de la notoriété du dispositif et de l’étendue des bénéficiaires | Possibilité de stratégies d’évitement comme des contrats de 11 mois, l’externalisation et la réduction des recrutements |
Donc, cette actualité parle moins d’« expansion de la protection sociale » que de la question de savoir si l’on reconnaît le risque du travail avec de l’argent.
À ce stade, on voit bien que l’actualité sur l’allocation d’équité ne parle pas simplement de « créer une nouvelle allocation ». La question centrale de ce dispositif est la suivante : est-ce que la société reconnaît l’instabilité vécue par les travailleurs non réguliers comme un coût ? Si oui, il faut décider combien, à qui et selon quels critères. Si non, il faut l’expliquer seulement avec le système actuel des salaires et des indemnités de départ. C’est justement à cause de cet écart que le débat sur l’allocation d’équité est apparu.
Un autre point important, c’est que l’allocation d’équité ne veut pas dire la même chose qu’une réforme structurelle. Ce dispositif peut aider à compenser les pertes immédiates. Mais pour réduire la part même des travailleurs non réguliers, ou pour empêcher les entreprises d’abuser des contrats courts, il faut aussi des règles séparées et une réforme du marché du travail. C’est exactement ce que montre le cas de l’Espagne.
Donc, quand vous lirez cette actualité à l’avenir, il faut regarder deux choses ensemble. Premièrement, combien de travailleurs de courte durée reçoivent réellement un montant vraiment utile, et de combien il s’agit. Deuxièmement, si le comportement des employeurs change dans ce processus, par exemple s’il y a des contournements comme le découpage des contrats ou la réduction des recrutements. Il faut voir ces deux axes ensemble pour juger si l’allocation d’équité dépasse le symbole et devient un vrai dispositif.
Le premier effet de l’allocation d’équité, c’est la compensation du revenu, et le deuxième défi, c’est le changement de la structure de l’emploi. Si on évalue les deux en les mélangeant, il est facile de surestimer ou de sous-estimer le dispositif.
À l’avenir, si vous vérifiez aussi le nombre de bénéficiaires, le montant moyen versé, le changement de la durée des contrats et même le coût de l’adoption dans le privé, vous pourrez comprendre cette politique beaucoup plus précisément.
On vous explique comment vivre en Corée
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